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Fakult?t Sozial- und Wirtschaftswissenschaften

Personalmanagement und Organisational Behaviour

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  10. Individuelle, soziale und strukturelle Einflussfaktoren auf die internationale Mobilit?t(sbereitschaft) von Arbeitskr?ften

Individuelle, soziale und strukturelle Einflussfaktoren auf die internationale Mobilit?t(sbereitschaft) von Arbeitskr?ften

Inhalt und Ziele

Die Bereitschaft, für eine bestimmte Zeit im Ausland zu arbeiten (internationale Mobilit?tsbereitschaft), gewinnt in Unternehmen zunehmend an Bedeutung. So ist internationale Arbeitserfahrung in vielen international operierenden Unternehmen eine notwendige Voraussetzung für die Einnahme einer Führungsposition.
Weiterhin l?sst sich mit der Internationalisierung der Gesch?ftst?tigkeit generell eine steigende Nachfrage nach Auslandst?tigen verzeichnen. Zudem steigt im Zuge des Fachkr?ftemangels insbesondere in Europa der Bedarf von Unternehmen, ausl?ndische Mitarbeitende zu gewinnen und zu binden, um langfristig von ihrer Arbeitskraft zu profitieren.

Eine Auslandst?tigkeit wird somit zunehmend zum ?normalen‘ Karriereschritt.
Wesentliche Bindungselemente sind eine Passung zwischen der T?tigkeit und der Karriere sowie zwischen der Person und der Organisation und Gemeinde, soziale Verbindungen und attraktive Vorteile aus der fortgesetzten Arbeitst?tigkeit im Ausland für die ausl?ndischen Mitarbeitenden.

Das Forschungsprojekt untersucht Faktoren, die sich auf die Bereitschaft, im Ausland berufst?tig zu werden, auswirken wie auch Bindungselemente im Ausland. Des Weiteren ist es ein Ziel, den Einfluss der subjektiv wahrgenommenen kulturellen Distanz auf die Einstellung Einzelner gegenüber kulturellen Unterschieden sowie auf die Mobilit?ts- und Bleibebereitschaft zu bestimmen.
 

Projektziele

    • Analyse m?glicher Faktoren, welche die Realisierung einer Auslandst?tigkeit f?rdern oder hemmen.
    • Ableitung von Handlungsempfehlungen für Organisationen (z. B. internationale Doppelkarriereprogramme), um die situative Mobilit?tsbereitschaft und so den Erfolg von Auslandsentsendungen zu erh?hen bzw. Abbruchquoten zu reduzieren.
    • Analyse von Faktoren, die zu einer Bindung ausl?ndischer Mitarbeitender an eine Karriere, die Organisation und Gemeinde im Ausland beitragen (Job Embeddedness).
    • Definition kultureller Distanz auf individueller Ebene und Analyse ihres Einflusses auf die Mobilit?ts- und Bleibebereitschaft.

      Methode

      Grundlage der Studien sind qualitative und quantitative Daten (mixed methods). Als Auswertungsmethoden finden Anwendung: Systematische Literaturreviews, Grounded Theory, qualitative Inhaltanalyse, fuzzy set Qualitative Comparative Analysis/fsQCA, SEM. Auf Basis der Ergebnisse werden Messans?tze zur Bestimmung der internationalen Mobilit?tsbereitschaft sowie der Bindung von Arbeitskr?ften entwickelt und Gründe evaluiert, die die Realisierung dieser Mobilit?ts- oder Bleibebereitschaft beeinflussen.

      Gesellschaftliche Relevanz und Nutzung der Ergebnisse

      Dem Nutzen der internationalen Mobilit?t stehen auf Unternehmensseite hohe Kostengegenüber (z. B. durch Minderleistung im Ausland, abgebrochene Auslandsentsendungen, unerfüllte Erwartungen der zurückgebliebenen Mitarbeitenden), welche in einem geringen ROI für Unternehmen wie auch Auslandst?tige resultieren k?nnen.
      Internationale Mobilit?t ist für das Individuum i.d.R. mit vielf?ltigen unsicheren und neuen Situationen verbunden (z. B. Anpassen an eine neue Kultur). Fehlt die Bereitschaft, sich diesen Herausforderungen der internationalen Mobilit?t zu stellen, k?nnen eine Minderleistung im Ausland und der Abbruch der Auslandst?tigkeit die Folge sein. 

      Die Forschungsergebnisse stellen Wissen darüber bereit, welche Faktoren die Mobilit?tsbereitschaft und Bindung positiv oder negativ beeinflussen. Es werden Handlungsempfehlungen für die organisationale Einbindung international mobiler Mitarbeitender formuliert. Somit sind die Forschungsergebnisse nicht nur für Auslandst?tige selbst, sondern auch für Organisationen, die ihr Personal international besch?ftigen, von Bedeutung.

      Bamberger Kompetenzen

      Durch die Verknüpfung wirtschaftswissenschaftlicher und psychologischer sowie soziologischer Fragestellungen, Theorien und Methoden und die Ableitung von Handlungsempfehlungen für Individuen und Arbeitgeber bearbeitet die Forschungsgruppe relevante Fragestellungen auf interdisziplin?re Art und Weise und liefert so eine relevante Erg?nzung zur bisherigen Forschung von – insbesondere selbst-initiiert – Auslandst?tigen.

      Aktuelle Publikationen

      Banevi?ien?, I., Andresen, M., & Kumpikait?-Valiūnien?, V. (2024). Assessing the status quo of international employees’ adjustment research, 1990-2022: A bibliometric review, content analysis and future research agenda. Humanities and Social Sciences Communications, 11, 633 (2024). https://doi.org/10.1057/s41599-024-03098-y 

      Weisheit, J. (2018). Should I stay or should I go? A systematic literature review about the conceptualization and measurement of international relocation mobility readiness. Journal of Global Mobility, 6(2), 129-157. https://doi.org/10.1108/JGM-01-2018-0003

      Agha-Alikhani, B. (2018). Adjustment in international work contexts: Insights from self-initiated expatriates in academia. Thunderbird International Business Review, 60(6), 837-849. https://doi.org/10.1002/tie.21928

      Andresen, M., & Bergdolt, F. (2017). A systematic literature review on the definitions of global mindset and cultural intelligence: Merging two different research streams. The International Journal of Human Resource Management, 28(1), 170-195. http://dx.doi.org/10.1080/09585192.2016.1243568

      Andresen, M., Biemann T., & Pattie, M. W. (2015). What makes them move abroad? Reviewing and exploring differences between self-initiated and assigned expatriates. The International Journal of Human Resource Management, 26(7), 932-947. https://doi.org/10.1080/09585192.2012.669780  

      Andresen, M., & Margenfeld, J. (2015). International relocation mobility readiness and its antecedents. Journal of Managerial Psychology, 30(3), 234-249. https://doi.org/10.1108/JMP-11-2012-0362

      Andresen, M., Bergdolt, F., Margenfeld, J., & Dickmann, M. (2014). Addressing international mobility confusion: Developing definitions and differentiations for self-initiated and assigned expatriates as well as migrants. The International Journal of Human Resource Management, 25(16), 2295-2318. https://doi.org/10.1080/09585192.2013.877058

      Andresen, M., & Biemann, T. (2013). A taxonomy of global careers: Identifying different types of international managers. The International Journal of Human Resource Management, 24(3), 533-557. https://doi.org/10.1080/09585192.2012.697476

      Weisheit, J. (2018). International relocation mobility readiness: An analysis of its antecedents and development of a theory. opus (Dissertation)

      Andresen, M., & Muskat, B. (2020). Cultural distance and self-initiated expatriate’s willingness to relocate - A research agenda. In M. Andresen, C. Brewster, & V. Suutari (Eds.), Mastering the context of self-Initiated rxpatriation: Recognising space, time and institutions (pp. 55-71).Routledge. (Open Access)

      Dickmann, M., & Andresen, M. (2018). Managing global careerists: Individual, organizational and societal needs. In M. Dickmann, V. Suutari, & O. Wurtz (Eds.), The management of global careers. Exploring the rise of international work (pp. 149-182). Palgrave Macmillan.

      Andresen, M., Dickmann, M., & Suutari, V. (2018). Typologies of internationally mobile employees. In M. Dickmann, V. Suutari, & O. Wurtz (Eds.), The management of global careers. Exploring the rise of international work (pp. 33-62). Palgrave Macmillan.

      Andresen, M., & Bergdolt, F. (2018). Internationale Karrieren von Erwerbst?tigen: Wege, Pfade, Systeme und Erfolge. In S. Kauffeld & D. Spurk (Hrsg.), Handbuch Karriere und Laufbahnmanagement (pp. 1-22). Springer. doi: 10.1007/978-3-662-45855-6_25-1

      Selmer, J., Andresen, M., & Cerdin, J.-L. (2017). Self-initiated expatriates. In Y. McNulty & J. Selmer (Eds.), Research handbook of expatriates (pp. 187-201). Edward Elgar. https://doi.org/10.4337/9781784718183

      Andresen, M. (2017). Local and international? Managing complex employment expectations. In P. Dowling, M. Festing, & A. Engle (Eds.), International human resource management, 7th ed. (pp. 311-317). Cengage.

      Andresen, M. (2013). Local and international? Managing complex employment expectations. In P. Dowling, M. Festing, & A. Engle (Eds.), International human resource management (pp. 305-311). Cengage.

      Andresen, M., & Muskat, B. (2020). Individuals’ perception of and attitude towards cultural distance: Understanding its impact on the willingness to relocate internationally. Academy of Management Careers Division Conference, “Careers in Context: Theorizing in and about Turbulent Times”, Vienna/Austria, February 14-15, 2020.

      Andresen, M., & Volodina, A. (2017). Are they ready to travel continuously? Exploring types of international business travelers and their international mobility readiness. In: Proceedings of the 17th conference of theEuropean Academy of Management (EURAM), “Managing Knowledge: Making Knowledge Work”, Glasgow/UK, June 21-24, 2017.

      Andresen, M., & Bergdolt, F. (2014). Unraveling the research findings on the concept of a global mindset: A systematic literature review. In: Proceedings of the International Human Resource Management Conference 2014, "Uncertainty in a Flattening World: Challenges for IHRM", Cracow/Poland, June 24-27, 2014.

      Deutschland ist attraktiver als gedacht.
      Interview, Süddeutsche Zeitung, Column ?Wirtschaft“, 18.10.2021, p. 17.

      Andresen, M. (2016). How working abroad can boost your career.
      Interview mit Prof. Dr. Maike Andresen, total jobs, posted by Sophie Bianchi, 02.08.2016 
      http://www.totaljobs.com/insidejob/working-abroad-career/