Diversity-Strategie

Im Oktober 2023 hat die Universit?t Bamberg erstmals eine Diversity-Strategie verabschiedet, um den offenen und wertsch?tzenden Umgang mit menschlicher Vielfalt als Basis für exzellente Forschung und Lehre, Chancengerechtigkeit und ein diskriminierungsfreies Studien- und Arbeitsumfeld zu st?rken. Die Bandbreite an diversit?tsrelevanten Zielen und Ma?nahmen für die gesamte Universit?t spiegelt die Bedeutung von Diversit?t als verbindendes Querschnittsthema wider. Gleichzeitig verdeutlicht sie die Fülle unterschiedlicher Initiativen, die in Forschung, Lehre und Verwaltung zu forschungsbasiertem Wissen über die Bedeutung von Vielfalt beitragen. Verzahnt mit dem neuen Gleichstellungskonzept (2024) sowie weiteren Strategiepapieren – wie dem Leitbild Lehre (2022), dem Leitbild Nachhaltigkeit (2022), der Transferstrategie (2024), der Internationalen Strategie (2023) und der Forschungsstrategie (2024) – will die Diversity-Strategie dazu beitragen, die Sichtbarkeit von Vielfalt in allen Bereichen des universit?ren Lebens weiter zu erh?hen, von Benachteiligung Betroffene konsequent zu unterstützen und gemeinsam gesellschaftliche Verantwortung für Diversit?t wahrzunehmen, auch durch hochschulpolitische, strategische Entscheidungen, die konkretes Handeln f?rdern.

Die Diversity-Strategie der Universit?t Bamberg k?nnen Sie als PDF(219.0 KB) herunterladen.

Diversity-Strategie der Otto-Friedrich-Universit?t Bamberg

Offenheit – Dialog – Zugeh?rigkeit

Pr?ambel

Das Selbstverst?ndnis der Universit?t Bamberg beinhaltet ein eindeutiges Bekenntnis zu Diversit?t. Die Universit?t tritt ein für umfassende Chancengerechtigkeit von Menschen unterschiedlicher Geschlechts?identit?t und sexueller Orientierung, unterschiedlicher kultureller und sozialer Herkunft, Nationalit?t, Religion und Weltanschauung, unterschiedlichen Alters sowie unterschiedlicher k?rper?licher und geistiger F?higkeiten, einschlie?lich Behinderungen und chronischer Krankheiten. Sie bezieht sich dabei auf das vom Bundestag verabschiedete Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (2006), die Empfehlungen von DFG (2020, 2022), HRK (2009, 2023) und Alexander von Humboldt-Stiftung (2021) ebenso wie auf den Code of Conduct von HRK und DAAD (2009) sowie die DAAD-Diversit?ts?agenda (2022). Die Universit?t Bamberg bekennt sich zu gelebter Internationalit?t und lebenslangem Lernen, setzt sich für nachhaltige Familienfreundlichkeit für Besch?ftigte und Studie?rende ein und unterstützt Geflüchtete.

Mit dem Vizepr?sidentschaftsbereich ?Diversit?t und Internationales“ verankert die Universit?t Bam?berg seit 2020 das Thema Diversit?t in einem umfassenden Sinne auf h?chster Leitungsebene und macht die St?rkung dieses Bereichs zu einem zentralen, langfristigen Ziel. Diese Schwerpunktsetzung er?ffnet M?glichkeiten zum intensivierten universit?tsweiten Dialog über Diversit?t als Querschnitts?thema in Forschung, Lehre, Transfer und Verwaltung, über die Verbindung exzellenter Wissenschaft mit sozialer Verantwortung und über die Schaffung notwendiger Strukturen.

Dabei h?ngen Diversit?t und Internationalit?t unmittelbar zusammen; sie enthalten und bedingen einander. Eine Universit?t, die Diversit?t f?rdert, f?rdert auch Internationalit?t – für internationale Studierende, Forschende und Mitarbeitende ist entscheidend zu sehen, dass hier wirklich alle willkom?men sind. Gleichzeitig f?rdert Internationalit?t auch Diversit?t, auf allen Ebenen menschlicher Vielfalt. Schlie?lich bedürfen internationale bzw. am internationalen Austausch interessierte Universit?ts?angeh?rige, die aus unterschiedlichen Gründen von Ausgrenzung betroffen sind, besonderer Unter?stützung.

Konzeptionell besteht zudem ein enges Verh?ltnis zwischen Diversit?t und Geschlechtergleichstellung sowie Inklusion, da sich die Diversit?tsidee aus diesen und weiteren verwandten Bewegungen ent?wickelt hat, deren Ans?tze verbindet und durch das verst?rkte Bewusstsein für die Verschr?nkung von Vielf?ltigkeitsdimensionen einen intersektionalen Blick f?rdert. Nicht zuletzt versteht die Universit?t Bamberg ihr Diversity-Engagement im Sinne ihres ganzheitlichen Nachhaltigkeitsansatzes als wich?tigen Beitrag zu einer zukunftsf?higen Entwicklung.

Der Fokus der Diversity-Arbeit an der Universit?t Bamberg liegt darauf, zu forschungsbasiertem Wissen über die Bedeutung menschlicher Vielfalt beizutragen und hieraus Innovationskraft zu sch?p?fen, das Bewusstsein für unterschiedliche Perspektiven als etwas Verbindendes weiter zu sch?r?fen und so zu einer Universit?t beizutragen, an der sich alle zugeh?rig und geh?rt fühlen. Das bedeu?tet auch, bestehenden Formen der Ungleichbehandlung (aufgrund von Geschlechtsidentit?t, sexueller Orientierung, Behinderung, Alter, kultureller oder sozialer Herkunft, Nationalit?t, Religion, Weltan?schau?ung oder rassistischen Zuschreibungen) entgegenzutreten, von diesbezüglicher Benachtei?li?gung Betroffene zu unterstützen und gemeinsam gesellschaftliche Verantwortung für Diversit?t wahr?zunehmen – und jeweils im Dialog zu bleiben. Diese Diversity-Arbeit schlie?t Forschung, Lehre, Trans?fer und das gesamte universit?re Leben ein. Sie erfordert hochschulpolitische, strategische Entschei?dungen, die konkretes Handeln f?rdern.

Die vorliegende Diversity-Strategie ist mit dem neuen Gleichstellungskonzept (2024) und weiteren Strategiepapieren – vor allem der Forschungsstrategie (2024) und der Internationalen Strategie (2023) – verzahnt und mit zahlreichen Stellen abgestimmt, darunter den Beauftragten für die Gleichstellung von Frauen in Wissenschaft und Kunst, den Gleichstellungsbeauftragten, der 188bet亚洲体育备用_188体育平台-投注*官网stelle Studium und Behinderung, dem Beauftragten für Studierende mit Behinderung und der Schwerbehinderten?vertretung, der Antidiskriminierungsstelle, der Ansprechstelle für Fragen des Schutzes vor sexualisier?ter Bel?stigung und Gewalt, der Familiengerechten Hochschule, der Zentralen Studienberatung sowie dem Personalrat. Dies unterstreicht die Bedeutung von Diversit?t als Querschnittsthema und als Ansatz, der unterschiedliche Anliegen verbindet und Spaltung, Desinformation und Ausgrenzung durch Wissen und Kooperation zu begegnen sucht. In den kommenden Jahren geht es darum, Gespr?chs- und Informationsangebote für alle Universit?tsangeh?rigen auszubauen, das Engagement der verschiedenen Stellen und Interessengruppen durch Vernetzung weiter zu st?rken sowie das bisher Erreichte institutionell zu verankern – im Sinne einer Universit?t, an der der Umgang mit unser aller Unterschiedlichkeit eine Basis für exzellente Forschung und Lehre, Chancengerechtigkeit sowie eine Atmosph?re der Offenheit, des Dialogs und der Zugeh?rigkeit bildet.

I. Diversit?t gesamtuniversit?r

Gerechter Bildungszugang und multiperspektivische Forschung und Lehre f?rdern wissenschaftliche Exzellenz und gesamtgesellschaftlichen Wandel gleicherma?en. Die Universit?t Bamberg nimmt ihre Verantwortung für die Werte, die mit Diversit?t, Teilhabe und Schutz vor Diskriminierung verbunden sind, ernst und berücksichtigt sie als übergreifendes Leitprinzip. Auch deswegen hat sie 2020 entschie?den, einen eigenen Vizepr?sidentenbereich für Diversit?t und Internationales einzurichten. Zahlreiche gesamtuniversit?re Ma?nahmen sind bereits umgesetzt worden. Diese reichen von einem Gender-Equality-Plan und neuen Empfehlungen für den gendergerechten Sprachgebrauch bis zur Fortsetzung der kontinuierlichen Arbeit an einem barrierearmen Webauftritt und der Ausstattung von immer mehr H?rs?len und Seminarr?umen mit Induktionsschleifen. Darüber hinaus hat die Universit?t ein dichtes Netz neuer, aufeinander abgestimmter Diversity-Initiativen entwickelt. So wurde eine Diversity-Website eingerichtet, ein j?hrlicher Diversity-Preis ausgelobt, ein Diversity-Tag und ein Runder Tisch Diversity initiiert, ein zweites Konfliktleitsystem aufgebaut und eine Antidiskriminierungsstelle sowie eine Ansprechstelle für Fragen des Schutzes vor sexualisierter Bel?stigung und Gewalt eingerichtet. Die hierdurch erreichte gesteigerte Sichtbarkeit von Diversit?t und das erh?hte Bewusstsein für deren Bedeutung in allen universit?ren Bereichen soll aufrechterhalten und durch Fortführung etablierter Ma?nahmen, passgenaue Erg?nzungen und Verzahnungen weiter gest?rkt werden.

Ziele und Ma?nahmen

Z 1 Der Professorinnenanteil (W2 und W3) von aktuell 33% soll mindestens gehalten und m?glichst erh?ht werden.

M Die Universit?t erstellt ein neues Gleichstellungskonzept, dessen ganzheitliche, intersektional aus?gerichtete Ma?nahmen den angesto?enen Struktur- und Bewusstseinswandel verst?rken und Ma?nah?men zur Erreichung der Parit?t von Professorinnen und Professoren in den Vordergrund rücken.
M Als flankierende Ma?nahmen zur Steigerung des Professorinnenanteils werden Mitarbeiten?den??stellen (jeweils E13 für die Dauer von bis zu zwei Jahren) im Rahmen von Berufungsverhand?lungen mit Professorinnen bereitgestellt.

Z 2 Weibliche Post-Docs sollen im Karriereprozess unterstützt werden, um dem Ph?nomen der Leaky-Pipeline entgegenzuwirken.

M Weibliche Mittelbaumitglieder k?nnen im Rahmen der neuen F?rderlinie ?Stay Tuned’ in ange?messenem Umfang Hilfskraftstunden für aktuelle Forschungsvorhaben beantragen.

Z 3 Der Anteil weiblicher Mittelbaumitglieder in Gremien soll gesamtuniversit?r erh?ht werden.

M Post-Docs, die Gremienarbeit leisten, k?nnen im Rahmen der F?rderlinie ?Stay Tuned’ zus?tzli?che Hilfskraftstunden beantragen.

Z 4 Der Frauenanteil in Gremien und Kommissionen, der meist deutlich unter 50% liegt, soll erh?ht werden, obwohl die Gruppe der Wissenschaftlerinnen kleiner ist als die der Wissenschaftler.

M Frauen, die durch die Mitgliedschaft in mehreren Gremien überproportional belastet sind, k?nnen einen formlosen Antrag auf Entlastungsmittel stellen.

Z 5 Die Barrierefreiheit der Universit?t soll ausgebaut werden.

M Weitere induktive H?ranlagen werden im Rahmen der finanziellen Mittel eingerichtet. Dazu werden für Menschen mit Konzentrationsschwierigkeiten Empf?nger mit Kopfh?rern ange?schafft, die über die 188bet亚洲体育备用_188体育平台-投注*官网stelle Studium und Behinderung ausgeliehen werden k?nnen.
M Für kognitiv behinderte Personen und Menschen mit sozialen Phobien werden bei Bedarf, etwa für Prüfungssituationen, verstellbare Raumtrenner angeschafft.

Z 6 Der Nachteilsausgleich für alle Studierenden, Promovierenden und Habilitierenden mit Behinde?run?gen oder chronischen Erkrankungen sowie für Studentinnen im Mutterschutz und Studierende mit Kind/ern bzw. Pflegeaufgaben soll st?rker in bestehenden Strukturen verankert und noch klarer nach innen und au?en kommuniziert werden.

M Die M?glichkeit, einen Antrag auf Nachteilsausgleich zu stellen, wird auch in Promotions- und Habilitationsordnungen verankert.
M Internationale Austauschstudierende mit einer Behinderung oder chronischen Erkrankung k?nnen einen Antrag auf Nachteilsausgleich beim Beauftragten für Studierende mit Behinderung einreichen.
M Im Rahmen der internen Akkreditierung wird sichergestellt, dass Studieng?nge ihre Studie?ren?den in geeigneter Weise auf die M?glichkeit des Nachteilsausgleichs hinweisen.

Z 7 Der Anteil schwerbehinderter Menschen in allen Bereichen universit?ren Lebens (Studierende, Forschende und Lehrende, wissenschaftsstützende Mitarbeitende) soll erh?ht werden.

M Durch Verbesserung relevanter Strukturen und die Intensivierung der internen wie externen Kommuni?kation zum Thema Schwerbehinderung wird die Attraktivit?t der Universit?t für Schwerbehinderte erh?ht.

Z 8 Die verschiedenen Diversity-Arbeitsfelder sollen besser miteinander verknüpft und koordiniert werden, u.a. durch intensivierte Kommunikation, direkte Kooperation und gemeinsame Zielsetzungen.

M Zur Entwicklung, Koordination, Durchführung und Evaluation von Ma?nahmen in den Quer?schnittsbereichen Gleichstellung, Diversit?t und Inklusion wird eine Person beauftragt. Hier?durch werden Ressourcen geschont, Synergien genutzt sowie Kontinuit?t und nachhaltige Exper?tise in diesem prominenter werdenden Bereich gesichert.

Z 9 Der strategische Austausch über diversit?tsbezogene Themen und Initiativen soll intensiviert werden.

M Basierend auf den Entwicklungsperspektiven der Fakult?ten, der gesamtuniversit?ren Diversity-Strategie sowie dem regelm??igen Austausch der Universit?tsleitung mit Dekan*innen, Beauftragten für die Gleichstellung von Frauen in Wissenschaft und Kunst und Gleichstellungs?beauftragten sowie weiteren Ansprechstellen (z.B. der Antidiskriminierungsstelle) verst?ndigen sich die Fakult?ten über die M?glichkeit eigener Diversity-Strategien.
M Die an einzelnen Fakult?ten bereits entwickelten Strukturen wie Diversity-Beauftragte (SoWi), Fakult?ts-Runde Tische Diversity (SoWi), Diversity-Netzwerke und -Newsletter (Huwi und SoWi) werden in allen Fakult?ten angeregt.

Z 10 Alle Mitarbeitenden der Universit?t sollen im Hinblick auf Diversit?t, Gleichstellung und Inklu?sion weiter sensibilisiert werden und perspektivisch ein Anti-Bias-Training absolviert haben.

M Für alle Universit?tsmitglieder, insbesondere jene mit Leitungs-, Beratungs- und Ausbildungs?funktionen, werden Schulungs- und Informationsveranstaltungen zu verschiedenen Diversity-Themen angeboten.
M Die Universit?t bietet regelm??ige Schulungs- bzw. Informationsveranstaltungen zur Redu?zierung unbewusster Vorurteile an und legt allen Universit?tsmitgliedern die Teilnahme an einem Anti-Bias-Training nahe.

Z 11 Ein Diversity-Monitoring soll im Rahmen der gesetzlichen M?glichkeiten initiiert werden.

M Die Bedarfe der Universit?tsmitglieder u.a. im Bereich Inklusion werden umfragebasiert und auf freiwilliger Basis erhoben, um passende Ma?nahmen zu erarbeiten.

Z 12 ?ffentliche Informations- und Kulturveranstaltungen sowie Veranstaltungen mit Symbol?charakter sollen weiterhin genutzt werden, um die inhaltliche Auseinandersetzung mit Diversit?t zu unter?stu?tzen.

M Erfolgreiche j?hrliche Formate wie der Diversity-Tag, die Internationale Woche, Veran?stal?tungen zum Black History Month, die Nacht der gendersensiblen Forschung sowie die Literatur?lesung und die Vortragsveranstaltung Queer Geforscht im Rahmen des Christopher Street Day werden fortgeführt.
M Die Expertise der verschiedenen Ansprechstellen und Interessengruppen der Universit?t wird noch st?rker in die Organisation und Durchführung von Diversity-Veranstaltungen einbezogen.

Z 13 Der Diskurs über strukturellen Rassismus soll innerhalb der Universit?t intensiviert werden.

M Der Runde Tisch Diversity wird angeregt, zu diesem Thema strategische Schritte zu ent?wickeln.

Z 14 Die diversit?tsbezogene Zusammenarbeit mit au?eruniversit?ren Einrichtungen soll erweitert werden.

M Die Kooperation mit den Internationalen Wochen gegen Rassismus der Stadt Bamberg wird intensiviert, indem sich die Universit?t verst?rkt mit inhaltlich relevanten Veranstaltungen beteiligt.

II. Diversit?t in der Forschung

Ausgezeichnete Wissenschaft braucht vielf?ltige Perspektiven – hinsichtlich ihrer Themen und Frage?stellungen, ihrer Relevanz für unterschiedliche Personengruppen und der Erfahrungen aller For?schen???den. Die Universit?t Bamberg f?rdert die vertiefte Wertsch?tzung dieses ganzheitlichen Zugangs durch Dialog, Interaktion und konkrete Ma?nahmen, wie die Diversity-Gastprofessuren. Um diversit?ts?sensible Forschung voranzutreiben, ausgezeichnete wissenschaftliche Talente in all ihrer Vielfalt glei?cher?ma?en in die F?rderung einzubeziehen und wissenschaftliche Leistungen chancen?gerecht zu bewerten, werden etablierte Konzepte fortgeführt, m?gliche Desiderate adressiert und weiterhin Neues erprobt, wo immer m?glich durch Kooperation und den Ausbau von Strukturen, die sich als erfolgreich erwiesen haben.

Ziele und Ma?nahmen

Z 15 Die internationalen Gleichstellungs- und Diversit?tsstandards, an denen sich die DFG und andere Institutionen in ihren F?rderrichtlinien orientieren, sollen bei der Stellung von Forschungsantr?gen konsequent umgesetzt werden.

M In der internen Forschungsf?rderung und -beratung werden Diversit?tsaspekte stets adressiert und, wo sinnvoll, mitberücksichtigt.

Z 16 Die bestehenden St?rken in internationaler diversit?tsbezogener Forschung und Forschungs?kooperationen sollen in allen Fakult?ten weiter ausgebaut und in die Lehre getragen werden.

M Das erfolgreiche Konzept der internationalen Diversity-Gastprofessuren, das Synergien zwischen Diversity- und Internationalisierungsma?nahmen strategisch nutzt, bleibt ein Kern?element der F?rderung von Diversity-Forschung und -Lehre.

Z 17 Die Erfolge der Universit?t im Bereich der gendersensiblen Forschung sollen gezielt ausgebaut werden.

M Mindestens eine der Diversity-Gastprofessuren, die die Universit?t j?hrlich ausschreibt, wird regelm??ig zu einem geschlechterrelevanten Thema besetzt.

Z 18 Die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit Diversity soll fakult?ts- und ggf. universit?ts?übergreifend weiter gest?rkt und sichtbarer werden.

M Eine Diversity-Ringvorlesung wird organisiert. Diese zentrale Veranstaltungsreihe ist auch für die interessierte ?ffentlichkeit zug?nglich.
M Projekte wie Genial Forschen und Formate wie Queer Geforscht werden aufgrund ihres Modell???charakters genutzt, um ?hnliche Initiativen sowohl auf Fakult?tsebene als auch universi?t?tsweit anzusto?en.
M Die bzw. der Vizepr?sident*in für Diversit?t und Internationales wird von wissenschaftlichen Expert*innen für Diversity unterstützt.

Z 19 Exzellente Studierende und Early Career Researchers sollen unabh?ngig von ihrem individuellen Hintergrund oder m?glichen Einschr?nkungen chancengerecht gef?rdert werden.

M Sehr gute Studierende und Early Career Researchers mit Beeintr?chtigungen, Behinderungen oder chronischen Krankheiten werden dezidiert zur wissenschaftlichen Arbeit ermutigt bzw. in ihrer Karriere unterstützt, beispielsweise durch individuelle Regelungen zum Nachteilsausgleich – auch vor dem Hintergrund, dass ihnen der Einstieg in die Wissenschaft über studentische Hilfskraftvertr?ge oder Gremienarbeit nur unter besonderen Bedingungen m?glich ist.

III. Diversit?t in Studium und Lehre

Weltoffene, moderne Universit?ten begreifen die Heterogenit?t ihrer Studierenden als enorme Berei?cherung. Das bedeutet auch, dass sie als Bildungseinrichtungen Diversit?t und deren Implika?tio?nen thematisch und methodisch in die Lehre miteinbeziehen und sich zugleich für ein erfolgreiches, m?g?lichst barrierefreies Studium für alle, im Sinne erh?hter Bildungsgerechtigkeit, einsetzen. Die Uni?versit?t Bamberg bietet in jedem Semester über 100 Lehrveranstaltungen mit Diversity-Bezug an, erh?ht deren Sichtbarkeit durch ein Gender & Diversity-Vorlesungsverzeichnis und informiert auf der Diversity-Website über weitere diversit?tsbezogene Angebote in Lehre und Studien?organisation. Zudem hat sie Strukturen zur Beratung und F?rderung von weiblichen Studierenden sowie von Studierenden mit Behinderungen und chronischen Krankheiten weiter ausgebaut; dasselbe gilt für Studierende mit Familien- und Betreuungsaufgaben, internationale Studierende und Geflüchtete. Im Sinne eines ganzheitlichen Diversity-Ansatzes wird es nun u.a. darum gehen – in Bezug auf inhaltliche und methodische M?glichkeiten der Lehre sowie hinsichtlich der Verbesserung von Studienbedingun?gen – neben der Situation spezifischer Gruppen auch ?berschneidungen von bestimmten Erfahrun?gen, Hintergründen und Zuschreibungen st?rker mitzuberücksichtigen.

Ziele und Ma?nahmen

Z 20 Die Sichtbarkeit diversit?tssensibler Lehre soll, gerade auch verbunden mit aktueller, interdiszipli?n?rer Forschung, weiter erh?ht werden.

M Das Zentrum für Hochschuldidaktik baut Fortbildungsangebote mit einem Fokus auf diver?sitybezogene Themen und Ans?tze auf.
M Das Vorlesungsverzeichnis Gender & Diversity, das in jedem Semester alle relevanten Veran?staltungen erfasst und zur Vernetzung anregt, wird weitergeführt und strategisch beworben.
M Die geplante Diversity-Ringvorlesung wird je nach thematischer Ausrichtung und Eignung in das laufende Lehrveranstaltungsprogramm eingebunden.

Z 21 Die diversitybezogene Lehre soll sich weiterhin auch aus internationalen Forschungs?koopera?tionen speisen, auch vor dem Hintergrund, dass diversit?tssensible, gerade auch intersektionale Forschung in anderen L?ndern vielfach weiter fortgeschritten ist.

M Das etablierte Konzept der internationalen Diversity-Gastprofessuren wird weiterhin auch zur F?rderung der Diversity-Lehre genutzt, indem die internationalen Forschenden sich an Lehr?veranstal?tun?gen beteiligen und Bamberger Nachwuchswissenschaftler*innen zu Fragen von Diversity-Forschung und -Lehre beraten.

Z 22 Studentisches Interesse an und Engagement für Diversity-Fragen soll weiter gef?rdert werden.

M Studentische Initiativen wie das Gender- und Diversity-Netzwerk der Fakult?t Huwi, der Gender- und Diversity-VC der Fakult?t Huwi und studentische Referate, insbesondere die Referate für Antifaschismus/Antirassismus, für Gleichstellung und für Soziales, werden genutzt, um weitere, ?hnliche Initiativen bzw. deren Verzahnung anzuregen.
M Um Studierende frühzeitig in den universit?tsweiten Dialog um Diversit?t einzubinden, sowohl im Sinne der Einbeziehung unterschiedlicher studentischer Perspektiven als auch, um F?rderm?glichkeiten besser zu kommunizieren, soll die studentische Teilnahme am Runden Tisch Diversity bestm?glich gesichert werden.
M Die Rundschreiben des bzw. der Vizepr?sident*in für Studium und Lehre werden weiterhin genutzt, um auch diversit?tsrelevante Informationen an die Studierenden zu kommunizieren.

IV. Diversit?t in der Verwaltung

Weltoffene, attraktive Universit?ten beziehen die Diversit?t aller Besch?ftigten bewusst in ihre Orga?nisationskultur ein und sch?pfen daraus St?rke. Die Universit?t Bamberg setzt sich für ein von Erfah?rungs- und Perspektivenvielfalt gepr?gtes Arbeitsumfeld auf allen Ebenen universit?ren Lebens ein und f?rdert zugleich die Mitarbeitenden der Verwaltung – die wesentlich in die Entwicklung und Umset?zung diversit?tssensibler Ma?nahmen involviert sind – im Umgang mit Vielfalt. Sie hat Ma??nah?men u.a. für zunehmende Chancengerechtigkeit, Barrierefreiheit und Internationalisierung auch in der Verwaltung und ihren Abl?ufen entwickelt, unterstützt Verwaltungsmitarbeitende bei der Pro?fessio?nalisierung in Bezug auf Vielfaltsthemen und bindet sie konsequent in entsprechende Austausch?foren und Arbeitsgruppen ein. In Zukunft sollen insbesondere Qualifikations- und Informations?ange?bote weiter ausgebaut, Dialogforen gest?rkt und die Zusammenarbeit der verschiedenen Stellen vertieft werden.

Ziele und Ma?nahmen

Z 23 Der Anteil an Mitarbeitenden der Verwaltung, die hinsichtlich der Bedeutung von und des Umgangs mit Vielfalt qualifiziert sind, soll systematisch erh?ht werden.

M Bei der Personalauswahl werden Qualifikationen und Fortbildungen im Bereich Gleichstel?lung und Diversit?t ebenso wie internationale Erfahrungen und Fremdsprachenkenntnisse wo m?glich mitberücksichtigt.
M Alle Stellenausschreibungen werden weiterhin gender- und diversit?tssensibel formuliert. Zudem sollen auf den Stellenangebotsseiten der Universit?tshomepage Ansprechpersonen für Menschen mit Vielf?ltigkeitsmerkmalen genannt werden.

Z 24 Die Professionalisierung hinsichtlich des Umgangs mit Vielfalt soll stetig weiter ausgebaut werden.

M Die Universit?t Bamberg organisiert regelm??ig spezifische Informations- und Fortbildungs?angebote für den wissenschaftsstützenden Bereich.
M Das neue Informations- und Gespr?chsformat Talk Times, das einen offenen Austausch in geschütztem Rahmen zu Diversit?tsfragen erm?glicht, wird weitergeführt.
M Regelm??ige Personalgespr?che adressieren auch diversit?tsbezogene Fragen. Der von der Personalabteilung erarbeitete ?Leitfaden Mitarbeitendengespr?ch“ wird diesbezüglich aktuali?siert.